Proposició de llei qualificada de relacions laborals

• M. I. Sr. Ladislau Baró Solà, president del Grup Parlamentari Demòcrata

• 12/03/2018, a les 17h30: a demanda del Sr. Pere López, president del GPM
• 06/04/2018, a les 13h30: a demanda de la Sra. Rosa Gili, consellera general del GPM, dels Srs. Josep Pintat, Carles Naudi, Joan Carles Camp, Josep Majoral i Carine Montaner, consellers generals del GPM i de la Sra. Judith Pallarés, consellera general del GPL
• 27/04/2018, a les 13h30: a demanda del Sr. Josep Majoral, conseller general del GPM i de la Sra. Rosa Gili, consellera general del GPM
• 02/05/2018, a les 13h30: a demanda de la Sra. Rosa Gili, consellera general del GPM

A la M. I. Sindicatura

La sotasignat, Sílvia Bonet Perot, consellera general Independent-GM, d’acord amb el que disposa l’article 100 de Reglament del Consell General, mitjançant aquest escrit presento les reserves d’esmena següents al “Proposició de llei qualificada de relacions laborals”, publicat al Butlletí del Consell General núm.73/201 de data 17 d’octubre del 2017.

Reserva d’esmena 1

Reserva de l’esmena 13 de l’informe del ponent que es proposa l’addició d’un nou Títol II amb el redactat següent:

“Títol II. Principis d’igualtat i no discriminació en l’àmbit laboral per raó de sexe

Article i. Principis i definicions.

El principi d’igualtat i no discriminació en l’àmbit laboral implica l'absència de qualsevol discriminació, directa o indirecta, per raó de sexe en l’àmbit laboral, pel que fa a l'ocupació i les condicions laborals i l’adopció de les mesures específiques destinades a l’eliminació que qualsevol desigualtat per aquest motiu.

L'adopció de mesures d'acció positiva han de promoure la igualtat d'homes i dones pel que fa a l'accés a l'ocupació, la formació, la promoció professional, la igualtat salarial, les condicions de treball i la incentivació de la igualtat en la negociació dels convenis col·lectius.

Alhora implica l’adopció de mesures per afavorir la coresponsabilitat en la vida personal, familiar i laboral en les mateixes condicions.

S’entén per:

- "discriminació directa" la situació en què una persona és tractada menys favorablement per raó de sexe que un altre en una situació comparable,

- "discriminació indirecta" la situació en què una disposició, criteri o pràctica aparentment neutra desfavorirà particularment a persones d'un sexe en relació amb persones de l'altre sexe, llevat que aquesta disposició, criteri o  pràctica sigui justificada objectivament i que els mitjans per assolir aquest objectiu són apropiats i necessaris.

- “assetjament” significa la situació en què es produeix una conducta no desitjada relacionada amb el sexe d'una persona amb la finalitat o efecte de deteriorar la dignitat d'una persona i crear un ambient intimidatori, hostil i degradant, humiliant o ofensiu.

Article ii. Igualtat d’oportunitat d’accés al mercat de treball i remuneració

1. L’objecte és garantir l'aplicació del principi d'igualtat d'oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en assumptes d'ocupació relacionats amb l’estabilitat, la qualitat i la igualtat en la promoció professional.

Amb aquesta finalitat, les disposicions estan destinades a aplicar el principi d'igualtat de tracte pel que fa a:

a) l'accés a l'ocupació, inclosa la promoció, i a la formació professional;

b) les condicions de treball, inclosa la remuneració.

2. Per a un mateix treball o per a un treball al qual s'atribueix un mateix valor, s'eliminarà la discriminació directa i indirecta per raó de sexe en el conjunt dels elements i condicions de remuneració.

En particular, quan s'utilitzi un sistema de classificació professional per a la determinació de les remuneracions, aquest sistema es basarà en criteris comuns als treballadors d'ambdós sexes, i s'establirà de manera que exclogui les discriminacions, tant directes com indirectes, per raó de sexe.

3. El sistema de classificació professional es fixa per la negociació col·lectiva o, en el seu defecte, entre l'empresa i els representants dels treballadors, i  s'ha d'establir un sistema de classificació professional dels treballadors per mitjà de grups professionals.

S'entén per grup professional el que agrupa unitàriament les aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació, i pot incloure diferents tasques, funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al treballador.

La definició dels grups professionals s'ha d'ajustar a criteris i sistemes que tinguin com a objecte garantir l'absència de discriminació directa i indirecta entre dones i homes.

4. No s'ha d'exercir cap discriminació directa ni indirecta per raó de sexe en relació amb les condicions d'accés a l'ocupació, inclosos els criteris de selecció i les condicions de contractació, qualsevol que sigui el sector d'activitat i en tots els nivells de la jerarquia professional, inclosa la promoció.

Article iii. Igualtat i conciliació de la vida laboral i personal

1. Amb la finalitat de promoure mesures que permetin la conciliació de la vida laboral i personal dels assalariats, els ministeris encarregats del treball i dels afers socials han de crear un distintiu per acreditar i reconèixer les empreses que destaquin per la seva aplicació en polítiques d’igualtat de tracte i d’oportunitats reals i efectives entre dones i homes en l’àmbit laboral, així com en l’aplicació de polítiques encaminades a fomentar la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones que hi treballin amb l’aplicació d’un Pla d’igualtat que inclourà accions positives i mesures concretes que proporcionin beneficis específics i facilitin la implementació d'una nova organització de treball; mesures de reclutament concret abans o després de la contractació; accions especials de formació; accions per promoure l'accés de les dones a llocs de responsabilitat i presa de decisions; mesures per millorar la conciliació de la vida familiar i professional.

2. Amb la finalitat d’obtenir aquest distintiu, qualsevol empresa, tant si és de titularitat pública com si és de titularitat privada, ha de presentar al Departament de Treball un balanç sobre les mesures implantades i els resultats obtinguts en matèria d’igualtat i de conciliació de la vida laboral i personal.

3. La denominació d’aquest distintiu, el procediment i les condicions per obtenir-lo, i també les facultats derivades de l’obtenció i les condicions de difusió institucional de les empreses que l’obtinguin, s’han de desenvolupar reglamentàriament.

4. Per a l’atorgament d’aquest distintiu s’han de tenir en compte, entre altres criteris, la presència equilibrada de dones i homes en els càrrecs directius, entre els tècnics i en els grups professionals i, si escau, nivells professionals de l’empresa, les mesures concretes per millorar la conciliació de la vida laboral i personal, la igualtat en matèria retributiva i de condicions de treball entre dones i homes, així com la publicitat no sexista dels productes o serveis de l’empresa.”

Reserva d’esmena 2

Reserva de l’esmena 143 de l’informe del ponent  que proposa la modificació de l’article 69 amb el redactat següent:

“Article 69. Salari

1. Constitueix la remuneració de l’assalariat el salari Es considera salari la remuneració que l’empresa satisfà a la persona assalariada com a contraprestació dels seus serveis. També tenen la consideració de salari, els complements, les primes, les gratificacions i les altres remuneracions, en metàl·lic o en espècie, llevat de les liberalitats de l’empresa.

2. El salari global està integrat pel salari fix i el salari variable.

3. No tenen la consideració de salari les quantitats que tenen per objecte compensar a la persona assalariada per les despeses que satisfaci per raó de la feina encomanada, les propines dels clients en els sectors on són habituals, les dietes i les despeses de viatge, i els beneficis socials satisfets en metàl·lic o en espècie per raó del matrimoni o la unió civil, el naixement de fills i altres causes similars.

4. Tot empresari ha d'assegurar, pel mateix treball o per treball d'igual valor, la mateixa remuneració entre dones i homes. Es considera que tenen igual valor, els treballs que requereixen als empleats un conjunt comparable de coneixements professionals, d'un títol, diploma o pràctica professional, o d’habilitats derivades de l'experiència o les responsabilitats.

5. Les diferències de remuneració entre establiments de la mateixa empresa no es poden basar en la pertinença dels empleats d'aquests establiments a un o altre sexe, pel mateix treball o per treball d'igual valor.

6. Els diferents components de la retribució s'estableixen d'acord amb els mateixos estàndards per a dones i homes.

Les categories i criteris per a la classificació i promoció ocupacional i totes les altres bases de càlcul de la retribució, inclosos els mètodes d'avaluació de llocs de treball, s'estableixen d'acord amb les normes que garanteixen l'aplicació del principi d’igualtat i no discriminació establert al capítol II sobre igualtat i no discriminació.”

Reserva d’esmena 3

Reserva de l’esmena 143 de l’informe del ponent  proposa la modificació de l’article 82 amb el redactat següent:

“Article 82. Acomiadament no causal

1. Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en els contractes per temps indefinit l’empresa pot acomiadar la persona assalariada mitjançant un preavís comunicat amb una antelació de dotze dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de trenta dies, i el pagament d’una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 365 dies.

2 1. Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en Els contractes per durada determinada o en període de prova, o per obra concreta o servei concret, la resolució del contracte per part de l’empresa amb anterioritat al termini fixat comporta l’obligació de l’empresa de satisfer una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, més uns altres dos dies per cada mes que resti fins a la data prevista inicialment de finalització del contracte o de l’obra concreta o servei concret.

3 2. Si a una assalariada embarassada se li comunica el seu acomiadament no causal, ha de notificar a l’empresa el seu estat en el termini màxim de deu dies laborables, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels fixats a l’article 88.1, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat l’acomiadament per l’assalariada, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.

4 3. L’acomiadament no causal d’un representant dels assalariats no acceptat per aquest es considera nul i sense efecte.

5 4. Excepcionalment, sigui quina sigui la modalitat del contracte, en cas de fallida o cessació de pagaments, la persona assalariada té dret a la compensació econòmica establerta a l’article 90 85.”

Reserva d’esmena 4

Reserva de l’esmena 187 de l’informe del ponent proposa la modificació de l’article 90 amb el redactat següent:

“Article 90. Indemnitzacions

1. L’acomiadament improcedent, improcedent o fet en forma indeguda, comporta, en els contractes per temps indefinit una indemnització a la persona assalariada corresponent a l’import no inferior a 45 dies de salari per any de servei a l'empresa fins a un màxim de 30 mensualitats. El treballador pot optar per reintegrar-se a l'empresa o rebre la indemnització fixada en aquest paràgraf, dins els 5 dies següents als que esdevingui ferma la decisió judicial que així ho declari.  que, en concepte de preavís i de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%, amb un límit de 24 mensualitats, i, en els contractes per durada determinada o per obra concreta o servei concret, una indemnització corresponent a l’import que, en concepte de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%.

2. L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda d’una assalariada embarassada comporta una indemnització no inferior a tres mesos de salari per any de servei a l’empresa. Per fixar la quantia de la indemnització de l’assalariada embarassada cal tenir present el perjudici econòmic que es pugui derivar de la manca de percepció del salari i de les prestacions de la Caixa Andorrana de Seguretat Social corresponents al descans per maternitat, així com les despeses farmacèutiques i sanitàries eventuals que, com a conseqüència d’una pèrdua de drets a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, hagi de satisfer l’assalariada.

2 3. En el supòsit de l'apartat anterior o en cas que el comiat de la persona assalariada constitueixi un acte de discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, discapacitat, opinió o qualsevol altra condició personal o social, o d'afiliació, o no, a una organització sindical o política, o d'acomiadament d'un delegat dels assalariats, d’un membre del comitè d’empresa o, si escau, d’una persona assalariada amb mandat, la persona assalariada pot optar per la indemnització que correspongui d'acord amb els apartats anteriors o bé exigir el reintegrament a l'empresa amb la reparació de l'acte discriminatori i la indemnització pel perjudici ocasionat, que ha de fixar la jurisdicció competent.

3 4. En el supòsit d’acomiadament no causal o per causes objectives d’una persona assalariada que gaudeix d’allotjament com a avantatge material, si l’empresa no desitja continuar facilitant-li l’allotjament durant el termini establert a l’article 72.6, ha de compensar la persona assalariada amb una indemnització complementària equivalent a tres dies de salari per cada dia que deixi de facilitar-li l’allotjament.

Si l’empresa incompleix les disposicions de l’article 72.6 i no satisfà la indemnització prevista al paràgraf anterior, la persona assalariada té dret a una indemnització equivalent al triple de la quantitat que li pertocaria d’acord amb el paràgraf anterior.

4 5. A l’efecte d’aquest article el salari per dia es calcula de conformitat amb l’article 74.”

Casa de la Vall, 28 de novembre de 2018

Sílvia Bonet Perot                                                              
Consellera General Independent - GM

A la M. I. Sindicatura

La sotasignada, Rosa Gili Casals, consellera general socialdemòcrata del Grup Parlamentari Mixt, d’acord amb el que disposa l’article 100 de Reglament del Consell General, mitjançant aquest escrit presento les reserves d’esmena següent a la Proposició de llei qualificada de relacions laborals, publicada al Butlletí del Consell General núm. 73/2017 de data 17 d’octubre del 2017.

Reserva de l’esmena 18 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 4), que proposa modificar l’apartat 1 de l’article 6 de la Proposició de llei, amb el següent text:

“Article 6. Període de prova

1. El període de prova, si es pacta entre les parts, ha de constar al contracte, sigui quina sigui la durada o la modalitat, i no pot ser superior a dos mesos un mes, excepte en els casos establerts en aquest article.”

Reserva de l’esmena 20 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 6), que proposa modificar l’apartat 4 de l’article 6 de la Proposició de llei, amb el següent text:

“Article 6. Període de prova

[...]

4. Durant el període de prova tant la persona assalariada com l’empresari poden resoldre lliurement i en qualsevol moment el contracte establert, sempre que es faci per escrit i de manera fefaent amb un dia de preavís per mes o fracció de relació laboral realitzada.”

Reserva de l’esmena 24 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 8), que proposa modificar l’apartat 2 de l’article 7 de la Proposició de llei.

“Article 7. Classes de contractes

[...]

2. Els contractes de treball també poden ser, per raó de la modalitat específica de contractació:

a) De menors.

b) D’aprenentatge o formació.

c) D’inclusió sociolaboral.

d) D’inclusió sociolaboral de treballadors amb discapacitat.

e) De pràctiques formatives.

f) De relleu o successió.

g) De continuïtat de la vida laboral de la persona assalariada.”

Reserva de l’esmena 27 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 10), que proposa modificar l’article 9 de la Proposició de llei, amb el següent text:

“Article 9. Prescripció i caducitat

1. Les accions derivades del contracte de treball prescriuen al cap d’un any.

2. Excepcionalment, la reclamació d’indemnitzacions per acomiadament fet en forma indeguda i no causal i per causes objectives o disciplinàries té un termini de caducitat de seixanta quaranta dies hàbils a comptar del moment en què la persona assalariada té coneixement de l’acomiadament, ja sigui per comunicació escrita, ja sigui perquè se li ha impedit treballar o accedir al lloc de treball, ja sigui per qualsevol altra actuació de l’empresari que ho indiqui així.

2. 3. La reclamació d’indemnitzacions per desistiment de la persona assalariada té un termini de caducitat de quaranta dies hàbils a comptar del moment en què l’empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui mitjançant comunicació escrita, ja sigui per absència injustificada al treball de la persona assalariada durant almenys tres dies de treball seguits.”

Reserva de l’esmena 48 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 16), que proposa modificar l’article 20 de la Proposició de llei, amb el següent text:

“Article 20. Treball dels menors

1. Sense excepció de cap mena, resta prohibida la contractació i la prestació de qualsevol treball, remunerat o gratuït, dels menors de quinze anys.

2. Els menors que tinguin quinze anys no poden exercir cap activitat laboral durant el període escolar. Tanmateix, poden treballar durant les vacances escolars i fins a un màxim de dos mesos per any natural, sempre que gaudeixin com a mínim d’un mes de vacances escolars a l’estiu i de la meitat de les vacances escolars durant la resta de l’any.

3. Sense perjudici del que disposa l’apartat 1 d’aquest article, els menors que tinguin catorze anys o més poden efectuar un aprenentatge laboral dins el marc d’un programa de formació socioeducativa, integrat en el calendari i l’horari escolar, i tutelat pels ministeris competents en matèria d’educació i d’afers socials, fins a la fi de l’escolaritat obligatòria.

4. Els menors a partir de quinze anys i d’acord amb el que estableixen els apartats 2 i 3 anteriors poden exercir treballs adequats a la seva edat, de caràcter lleuger, i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral.

D’altra banda, no poden treballar més de vuit sis hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia, i han de disposar d’un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius.

Entre jornada i jornada de treball els menors han de tenir un descans mínim d’almenys onze dotze hores consecutives.

Els menors de 15 anys d’edat no poden treballar més de 6 hores diàries.

Els menors de 16 a 17 anys d’edat, no poden treballar més de 8 h diàries.”

Reserva de l’esmena 52 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 17), que proposa modificar l’apartat 1 de l’article 22 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 22. Treballs prohibits i excepcions per als menors

1. Resta prohibit als menors de divuit anys treballar durant la nit.

A l’efecte d’aquest article, s’entén per nit el període comprès entre les 22 hores i les 6 8 hores de l’endemà.”

Reserva de l’esmena 61 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 18), que proposa eliminar l’article 27 de la Proposició de llei.

“Article 27. Contracte de relleu o successió

1. El contracte de relleu o successió és el contracte mitjançant el qual l’empresa contracta una persona assalariada a temps parcial que s’incorpora per primera vegada al mercat de treball o es troba sense ocupació, amb vista a rellevar o succeir una persona assalariada de la mateixa empresa que ha assolit l’edat que li permet percebre la pensió de jubilació, perquè la persona contractada adquireixi els coneixements tècnics necessaris per rellevar o succeir la persona que ha assolit l’edat que li permet percebre la pensió de jubilació.

2. La persona assalariada que ha de ser rellevada o succeïda pot ser contractada novament amb una retribució i una jornada de treball proporcionalment reduïdes, pel mateix nombre d’hores pel qual hagi estat contractada la persona que l’ha de succeir. Aquesta reducció pot ser progressiva de forma inversament proporcional a la jornada de la nova persona contractada.

3. L’objectiu d’aquest contracte és que, al final del període pactat per al relleu o la successió, que no pot ser superior a sis mesos, el contracte es converteixi en indefinit i a jornada completa.

4. És necessari el consentiment de la persona assalariada que ha de ser rellevada o succeïda per poder aplicar la reducció de jornada i de retribució.”

Reserva de l’esmena 66 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 19), que proposa eliminar l’article 28 de la Proposició de llei.

“Article 28. Contracte de continuïtat de la vida laboral de la persona assalariada

1. Un cop s’ha extingit el contracte de treball d’acord amb l’article 81.i), perquè la persona assalariada ha assolit l’edat que li permet percebre la pensió de jubilació, la persona assalariada i l’empresari poden pactar una nova relació laboral, que en cap cas suposa la continuïtat del contracte de treball anterior. El contracte establert en aquest article també es pot atorgar amb una empresa diferent a la qual pertanyia la persona assalariada.

2. La durada d’aquest nou contracte de treball ha de ser d’un any com a mínim.

3. La resolució del nou contracte de treball abans de la finalització de la durada pactada s’ha de realitzar d’acord amb el que disposa a l’article 82.1.

4. El nou contracte de treball es pot pactar en qualsevol de les modalitats regulades en aquesta Llei i amb una jornada legal ordinària o reduïda.

5. Si el nou contracte es pacta amb una jornada legal ordinària, la persona assalariada pot percebre de la Caixa Andorra de Seguretat Social la pensió de jubilació per l’import que li correspon en funció de les seves cotitzacions, sempre que el salari pactat sigui inferior a 1,5 vegades el salari mínim vigent, i només fins a assolir aquest llindar com a màxim. La cotització a càrrec de l’empresa i de la persona assalariada es continua fent, per malaltia i jubilació, en funció de l’import del salari pactat.

6. Si el nou contracte s’estableix amb una jornada reduïda, la persona assalariada pot percebre de la Caixa Andorrana de Seguretat Social la pensió de jubilació per l’import que li correspon en funció de les seves cotitzacions, però reduït de forma inversament proporcional a la reducció de la jornada que es pacti. La cotització a càrrec de l’empresa i de la persona assalariada es continua fent, per malaltia i jubilació, en funció de l’import del salari pactat.”

Reserva de l’esmena 77 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 22), que proposa modificar l’article 31 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 31. Descans per maternitat

1. La relació laboral queda en suspens durant vint-i-sis setmanes per causa de descans de maternitat. En cas de part múltiple, el període s’amplia en dues setmanes més per cada fill, així com en el supòsit de discapacitat reconeguda degudament de la mare, amb un grau de menyscabament del 60% o més, o de discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, en tots els casos d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava) o organisme similar que pogués exercir les seves competències en el futur.

Tanmateix, a partir de la sisena setmana a comptar de la data del part, o de la data en què hauria hagut de tenir lloc, en cas de part prematur, la mare o la parella que gaudeix del descans de maternitat, pot de manera voluntària allargar el temps de descans que li quedi per complir en un 25% o un 50%. L’exercici d’aquesta facultat ha de ser notificar per escrit, amb un mes d’antelació, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on es treballa, i prendrà efecte un cop la Caixa Andorrana de Seguretat Social hagi resolt favorablement al respecte i d’acord amb la legislació aplicable.

2. Aquest període de descans per maternitat pot iniciar-se a elecció de la mare, des de la mateixa data del part o durant les quatre setmanes immediatament anteriors a la data prevista del part. No obstant això, si durant les quatre setmanes immediatament anteriors a la data prevista del part la mare ha de fer descans per prescripció facultativa, es comença a comptabilitzar el període de descans per maternitat a partir de la data del part, i el temps anterior es computa com a baixa per malaltia. En el cas de part prematur, el període que va entre el part efectiu i la data inicialment prevista per al part es computa com a baixa per malaltia.

3. A partir de la sisena setmana a comptar de la data del part, o de la data en què hauria hagut de tenir lloc, en cas de part prematur, la parella legal pot, si així ho decideixen els progenitors, substituir la mare i gaudir de la resta del descans de maternitat del qual pot gaudir la mare, de manera ininterrompuda.

4. En els supòsit previstos als apartats 3. i 4. anteriors, abans d’iniciar-se el període de descans per maternitat o durant el mes posterior a la data del part, tant la mare com la parella legal han de notificar per escrit, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen, aquesta previsió, que únicament pot fer-se efectiva amb la certificació mèdica que asseguri que la reincorporació de la mare a les seves funcions no comporta cap perill o risc per a la seva salut

5. A partir de la sisena setmana a comptar de la data del part, o de la data en què hauria hagut de tenir lloc, en cas de part prematur, la mare o la parella que gaudeix del descans de maternitat, pot de manera voluntària reiniciar la relació laboral a temps parcial. En aquest cas la jornada laboral podrà ser reduïda, a elecció de l’empleat un 25% o un 50% de la seva jordana ordinària.

El període durant el qual es realitza dita reducció de jornada és el resultant de restar a vint-i-sis setmanes el període efectuat de descans de maternitat i allargar el temps resultant incrementant-lo en un 25% o un 50% segons el tipus de reducció de jordana escollit, de manera que el temps total de decans de maternitat efectiu, complet i parcial, no superi l’equivalent a les vint-i-sis setmanes referides a l’apartat 1 del present article.

En el cas que s’opti per aquesta facultat, la persona treballadora es reincorpora al seu lloc de treball en els termes referits al present article durant el període d’allargament i en les mateixes condicions que abans de l’inici de la suspensió una vegada finalitat el període de decans.

L’exercici d’aquesta facultat, o qualsevol canvi en la mateixa, ha de ser notificar per escrit, amb un mes d’antelació, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on es treballa.

5 6. En cas de mort de la mare, la parella legal, automàticament i sense cap notificació prèvia, pot fer ús de la totalitat o de la part que resti del període de descans per maternitat.

6 7. El termini de suspensió per maternitat computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.”

Reserva de l’esmena 81 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 24), que proposa modificar l’article 33 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 33. Descans per adopció

1. La relació laboral queda en suspens durant vint-i-sis setmanes per causa de descans per adopció, i en cas d’adopció múltiple, el període s’amplia en dues setmanes més per cada fill adoptat, així com en el supòsit de discapacitat reconeguda d’algun dels adoptants, amb un grau de menyscabament del 60% o més, o de discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava).

Tanmateix, la persona que gaudeix del descans d’adopció pot de manera voluntària allargar el temps de descans que li quedi per complir en un 25% o un 50%. L’exercici d’aquesta facultat ha de ser notificar per escrit, amb un mes d’antelació, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on es treballa.

2. Poden gaudir d’aquest període de descans, indistintament, qualsevol membre de la parella legal o la mare adoptant, de forma simultània o successiva, sempre en períodes ininterromputs i sense que la durada total conjunta del període de descans pugui superar el període previst.

3. Abans d’iniciar-se el període de descans per adopció, tant la mare com la parella legal adoptants han de notificar per escrit com es distribuirà el període de descans a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen.

S’ha de notificar per escrit com es distribuirà el període de descans a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on treballen abans d’iniciar-se el període de descans per adopció.

4. La persona que gaudeix del descans d’adopció pot de manera voluntària reiniciar la relació laboral a temps parcial. En aquest cas la jornada laboral podrà ser reduïda, a elecció de l’empleat un 25% o un 50% de la seva jordana ordinària.

El període durant el qual es realitza dita reducció de jornada és el resultant de restar a vint-i-sis setmanes el període efectuat de descans de adopció i allargar el temps resultant incrementant-lo en un 25% o un 50% segons el tipus de reducció de jordana escollit, de manera que el temps total de decans d’adopció efectiu, complet i parcial, no superi l’equivalent a les vint-i-sis setmanes referides a l’apartat 1 del present article.

En el cas que s’opti per aquesta facultat, la persona treballadora es reincorpora al seu lloc de treball en els termes referits al present article durant el període d’allargament i en les mateixes condicions que abans de l’inici de la suspensió una vegada finalitat el període de decans.

L’exercici d’aquesta facultat, o qualsevol canvi en la mateixa, ha de ser notificar per escrit, amb un mes d’antelació, a la Caixa Andorrana de Seguretat Social i a les empreses on es treballa.

4 5. El període de descans per adopció s’aplica a tots els casos d’adopcions, tant nacionals com internacionals, excepte si l’adoptat és el fill d’un dels adoptants.

5 6. El període de descans per adopció es comença a comptar:

a) En el cas d’una adopció nacional, a partir de la data de notificació de l’aute del batlle que pronuncia la preadopció, o, si és el cas, l’adopció directa.

b) En el cas d’una adopció internacional, a partir de la data de notificació del document oficial que pronuncia l’adopció atorgat per l’autoritat competent del país d’origen de l’adoptat.

6. 7. El termini de suspensió per adopció computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.”

Reserva de l’esmena 92 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 26), que proposa eliminar l’apartat 1 de l’article 40 de la Proposició de llei:

“Article 40. Disposicions generals per suspensió de contracte

1. La persona assalariada que en el termini màxim de tres dies laborables, exhaurit el període de suspensió del contracte de treball regulat en aquest capítol, no es reincorpori a la seva empresa sense un motiu justificat, es considera desistida de forma unilateral del contracte de treball.”

Reserva de l’esmena 99 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 28), que proposa modificar l’apartat 5 de l’article 44 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 44. Permanència per formació

1. En el cas que l’empresa doni una formació a la persona assalariada, es pot pactar expressament l’obligació de romandre a l’empresa durant un cert període de temps, una vegada adquirida la formació i també un cop superada la prova que ho acrediti. El període de temps esmentat no pot ser superior al doble de la durada de la formació rebuda. S’entén per durada de la formació tot el període de temps en què es realitza la formació, independentment de la intensitat horària, diària, setmanal o mensual de la formació.

2. La indemnització per l’incompliment de l’obligació de permanència s’ha de pactar expressament, sempre per escrit, sense que pugui ser superior a l’import de les despeses de formació, i s’ha de preveure una graduació proporcional de la sanció d’acord amb el període de permanència.

3. S’exclou expressament d’aquest article la formació obligatòria rebuda pels assalariats en matèria de seguretat i prevenció de riscos laborals, en aplicació del que disposa la Llei de la seguretat i la salut en el treball.

4. S’entén per despeses de formació, a l’efecte del que preveu aquest article, el cost dels cursos de formació, les dietes, les pernoctacions, els desplaçaments i el cost de les hores invertides en la formació dins o fora dels horaris laborals, i que hagin estat retribuïdes com a hores ordinàries de treball.

5. Si la persona assalariada incompleix l’obligació de permanència pactada, l’empresa pot descomptar de la quitança l’import que resulti d’aplicar la graduació proporcional i, si és el cas, reclamar l’import restant davant la jurisdicció competent.”

Reserva de l’esmena 116 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 31), que proposa modificar l’article 56 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 56. Còmput de les hores extraordinàries

[...]

2. Cada hora extraordinària treballada dóna dret a la persona assalariada a un increment del seu salari base que es determina per acord o conveni col·lectiu d’empresa. Si no hi ha acord o conveni col·lectiu d’empresa, o no s’hi regula, cada hora extraordinària es paga amb un increment que no pot ser inferior al 40% del salari fix.

En els casos que extraordinàriament se superin les 8 hores extraordinàries setmanals, les hores extraordinàries que sobrepassin les 8 hores setmanals, es paguen amb un increment que no pot ser superior al 75% del salari fix.

L’empresa, amb l’acord previ de la persona assalariada, pot no satisfer en metàl·lic l’import de les hores extraordinàries i compensar-les amb hores de temps de descans, amb els mateixos increments, com a màxim dins dels sis tres mesos següents.”

Reserva de l’esmena 121 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 32), que proposa modificar l’article 59 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 59. Descans setmanal

1. La persona assalariada té dret, com a mínim i en tots els casos, a un dia i mig consecutiu de descans setmanal, que és obligatori i irrenunciable.

2. El període de descans setmanal només pot ser modificat per acord entre les parts. Excepcionalment, per raons extraordinàries o de força major, l’empresa pot modificar-lo, avisant amb una antelació mínima de 24 hores. També pot modificar-lo de forma excepcional per motius d’organització, sempre que no es produeixin més de dues modificacions en un termini de dotze mesos, avisant amb una antelació mínima de trenta dies naturals tres mesos.”

Reserva de l’esmena 128 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 34), que proposa modificar l’apartat 4 de l’article 63 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 63. Temps de gaudiment i determinació del període

[...]

4. El període de vacances que correspongui a cada persona assalariada s’ha d’inscriure al pla horari amb una antelació mínima de quaranta-cinc dies naturals. El període fixat per a les vacances no pot ser modificat llevat de pacte entre la persona assalariada i l’empresa. Excepcionalment, per raons extraordinàries o de força major, l’empresa pot modificar el període fixat per a les vacances, sempre que avisi a la persona assalariada amb una antelació mínima de quinze dies naturals.”

Reserva de l’esmena 134 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 38), que proposa modificar la lletra i) de l’apartat 1 de l’article 65 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 65. Permisos retribuïts

1. La persona assalariada té dret a absentar-se del lloc de treball, percebent la totalitat del salari fix, per les causes i durant els terminis següents:

[...]

i) El temps fixat per aquesta Llei o per acord o conveni col·lectiu en concepte de crèdit per a les activitats pròpies dels assalariats amb mandat, dels delegats dels assalariats, o dels membres del comitè d’empresa i els delegats sindicals.”

Reserva de l’esmena 138 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 41), que proposa modificar la lletra h), apartat 1 de l’article 66 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 66. Permisos no retribuïts

1. La persona assalariada té dret a absentar-se del lloc de treball, sense percebre, però, el salari, i ho ha de notificar prèviament a l’empresa, per les causes i durant els terminis següents:

[...]

h) El temps addicional fixat per aquesta Llei o per acord o conveni col·lectiu en concepte de crèdit per les activitats pròpies dels assalariats amb mandat, dels delegats dels assalariats, o dels membres del comitè d’empresa i dels delegats sindicals.”

Reserva de l’esmena 141 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 43), que proposa afegir un apartat 4 de l’article 67 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 67. Prestació de l’empresa

1. L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, a donar ocupació efectiva als assalariats en les condicions, les funcions i l’horari convinguts, a abstenir-se de fer manifestacions o qualsevol acte que ofengui la dignitat dels assalariats o que obstaculitzi el desenvolupament lliure de la seva personalitat, a complir la normativa d’immigració i les mesures de seguretat i salut en el treball pertinents, i en tot cas, les mesures establertes per l’Organització Internacional del Treball (OIT).

2. En el moment de satisfer el salari, de donar instruccions, d’organitzar el treball o de proveir els assalariats dels mitjans necessaris per al desenvolupament de la tasca, l’empresa ha de respectar els principis d’igualtat i de no-discriminació i proveir tots els assalariats del material adequat per a la tasca que han de fer.

3. L’empresa té un deure especial de protecció i ha de tenir coneixement de les funcions i de les condicions de treball, i assegurar-se que la feina es desenvolupa de forma segura per als assalariats i formar-los sobre la normativa de seguretat que han de respectar.

4. En el moment de quadrar els horaris d’un assalariat l’empresa ha de tenir en compte la situació familiar (fills menors, ascendents o descendents i familiars de segon grau que requereixin atenció especial per raons de discapacitat, accident o malaltia), permetent flexibilitat o reducció horària.”

Reserva de l’esmena 165 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 48), que proposa eliminar l’article 82 de la Proposició de llei.

“Article 82. Acomiadament no causal

1. Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en els contractes per temps indefinit l’empresa pot acomiadar la persona assalariada mitjançant un preavís comunicat amb una antelació de dotze dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de trenta dies, i el pagament d’una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 365 dies.

2. Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en els contractes per durada determinada, o per obra concreta o servei concret, la resolució del contracte per part de l’empresa amb anterioritat al termini fixat comporta l’obligació de l’empresa de satisfer una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, més uns altres dos dies per cada mes que resti fins a la data prevista inicialment de finalització del contracte o de l’obra concreta o servei concret.

3. Si a una assalariada embarassada se li comunica el seu acomiadament no causal, ha de notificar a l’empresa el seu estat en el termini màxim de deu dies laborables, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels fixats a l’article 88.1, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat l’acomiadament per l’assalariada, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.

4. L’acomiadament no causal d’un representant dels assalariats no acceptat per aquest es considera nul i sense efecte.

5. Excepcionalment, sigui quina sigui la modalitat del contracte, en cas de fallida o cessació de pagaments, la persona assalariada té dret a la compensació econòmica establerta a l’article 85.”

Reserva de l’esmena 166 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 49), que proposa modificar l’article 82 de la Proposició de llei.

“Article 82. Acomiadament no causal

1. Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en els contractes per temps indefinit l’empresa pot acomiadar la persona assalariada mitjançant un preavís comunicat amb una antelació de dotze dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de trenta dies, i el pagament d’una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 365 dies.

La compensació econòmica prevista en aquest apartat es calcula en funció de la antiguitat de la persona treballadora a l’empresa segons l’escala següent:

a) menys de 5 anys d’antiguitat, 27 dies de salari per any treballat, amb un mínim d’una mensualitat;

b) entre 5 anys i un dia i 10 anys, 30 dies de salari per any treballat;

c) entre 10 anys i un dia i 15 anys, 33 dies de salari per any treballat;

d) entre 15 anys i un dia i 20 anys, 36 dies de salari per any treballat;

e) Més de 20 anys, 39 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 27 mensualitats.

2. Excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, en els contractes per durada determinada, o per obra concreta o servei concret, la resolució del contracte per part de l’empresa amb anterioritat al termini fixat comporta l’obligació de l’empresa de satisfer una compensació econòmica equivalent al salari de 25 dies per any treballat, o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, més uns altres dos dies per cada mes que resti fins a la data prevista inicialment de finalització del contracte o de l’obra concreta o servei concret, i amb un mínim d’una mensualitat.

L’empresa ha de comunicar l’acomiadament amb un preavís de deu dies d’antelació.

3. Si a una assalariada embarassada se li comunica el seu acomiadament no causal, ha de notificar a l’empresa el seu estat en el termini màxim de deu dies laborables, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels fixats a l’article 88.1, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat l’acomiadament per l’assalariada, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.

4. L’acomiadament no causal d’un representant dels assalariats no acceptat per aquest es considera nul i sense efecte.

5. Excepcionalment, sigui quina sigui la modalitat del contracte, en cas de fallida o cessació de pagaments, la persona assalariada té dret a la compensació econòmica establerta a l’article 85.

6. La compensació econòmica prevista en aquesta article es calcula d’acord amb les previsions de l’article 74.”

Reserva de l’esmena 172 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 50), que proposa modificar l’article 83 de la Proposició de llei amb el següent text:

“Article 83. Acomiadament per causes objectives

1. En els contractes per temps indefinit, l’empresa també pot acomiadar la persona assalariada, excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, mitjançant un preavís comunicat amb una antelació d'un dia per mes treballat fins a un màxim de 30 dies de dotze dies per any treballat o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 30 dies i el pagament d’una compensació econòmica equivalent a la meitat de la prevista en l’article 82.1, quan concorri alguna de les causes següents:

a) La ineptitud sobrevinguda de la persona assalariada un cop ha acabat el període de prova, per haver-se produït una inhabilitat o una manca de facultats professionals d’aquesta persona per portar a terme les tasques essencials de la seva feina.

b) La manca d’adaptació de la persona assalariada a les modificacions tècniques que s’hagin produït en les seves funcions, quan aquests canvis siguin raonables i hagin transcorregut com a mínim tres mesos des que es van introduir, sempre que l’empresa hagi impartit la formació necessària perquè la persona assalariada es pugui adaptar a les noves funcions.

c) Quan hi hagi la necessitat d’amortitzar llocs de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció objectivament acreditades. En les empreses de menys de 10 treballadors, aquesta causa d’acomiadament únicament pot afectar a un treballador en el període de sis mesos i, en les empreses de 10 treballadors o més, únicament pot afectar a un treballador més un 10% dels treballadors en cada centre de treball en un període de sis mesos.

A l’efecte d’aquesta lletra c), s’entén que són causes econòmiques les que tinguin com a finalitat contribuir a la superació o millora de la situació econòmica negativa de l’empresa, i s’entén que són causes tècniques, organitzatives o de producció, les que tinguin com a finalitat la superació de les dificultats que impedeixen el bon funcionament de l’empresa, ja sigui per la seva posició competitiva en el mercat, ja sigui per exigències de la demanda, a través d’una millor organització dels recursos, encara que no hi hagi una situació econòmica negativa. Per situació econòmica negativa de l’empresa s’entén l’existència de pèrdues d’explotació en els darrers quatre trimestres de forma consecutiva, amb independència dels resultats d’altres empreses que pertanyin al mateix empresari.

2. La compensació econòmica prevista a l’apartat primer es calcula en funció de la antiguitat de la persona treballadora a l’empresa segons l’escala següent:

a) menys de 5 anys d’antiguitat, 16 dies de salari per any treballat, amb un mínim d’una mensualitat;

b) entre 5 anys i un dia i 10 anys, 20 dies de salari per any treballat;

c) entre 10 anys i un dia i 15 anys, 23 dies de salari per any treballat;

d) entre 15 anys i un dia i 20 anys, 25 dies de salari per any treballat;

e) Més de 20 anys, 27 dies de salari per any treballat, amb un màxim de 18 mensualitats.

A efectes de càlcul s’apliquen les previsions de l’article 74.

3. Quan l’acomiadament per causes objectives afecti més d’un 10% de la plantilla de cada negoci o empresa, s’esdevé un acomiadament col·lectiu. Als efectes del còmput del nombre de contractes de treball que s’extingeixen, cal tenir en compte totes les extincions que porten causa d’una decisió empresarial en virtut de motius no inherents a la persona assalariada, tot deixant de banda igualment els supòsits que s’encabeixin en l’article 81.a). Es tenen en compte tots els acomiadaments que han tingut lloc en un període de 90 dies.

En aquest cas, l’empresa ha d’iniciar un període de consultes amb els delegats dels assalariats o els membres del comitè d’empresa o, en cas contrari, amb els assalariats mandatats a aquest efecte, que tindrà una durada de quinze dies o trenta dies naturals segons si la plantilla de l’empresa compta amb menys de cinquanta assalariats o amb cinquanta assalariats o més, respectivament.

L’empresa ha de comunicar per escrit als representants dels assalariats i al ministeri competent en matèria de treball les causes concretes de l’acomiadament; la relació d’assalariats afectats, amb la seva antiguitat i el grup professional al qual pertanyen; si escau, el període en què es preveu de fer els acomiadaments, i els criteris que s’han seguit per designar els treballadors afectats per l’acomiadament. La comunicació s’ha d’acompanyar d’una memòria explicativa de l’existència de les causes que s’al·leguen i de la procedència i la raonabilitat de la mesura adoptada.

Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe amb la finalitat d’assolir un acord. El ministeri competent en matèria de treball vetlla perquè aquest període de consultes es desenvolupi adequadament i sigui efectiu, i pot fer els advertiments i les recomanacions que consideri oportuns, i sol·licitar la informació i la documentació complementària que escaigui. També pot intervenir a petició d’ambdues parts per mediar entre elles, sense que això pugui suposar una ampliació del període de consultes.

Un cop ha transcorregut el període de consultes, l’empresa comunica al ministeri competent en matèria de treball el resultat d’aquestes consultes. Si s’ha assolit un acord, se’n trasllada el contingut al ministeri esmentat, que resol preceptivament sobre si homologa l’acord, en tot o en part, o no homologa l’acord, en el termini màxim de vuit dies hàbils. En cas que no hi hagi acord entre les parts, el ministeri resol preceptivament sobre si autoritza l’acomiadament, en tot o en part, o si no l’autoritza, en el mateix termini de vuit dies hàbils, tenint en compte les causes al·legades i eventualment justificades. La resolució del ministeri és susceptible de recurs en els termes que estableix el Codi de l’Administració.

Sense perjudici del que estableix el paràgraf anterior, el ministeri competent en matèria de treball pot impugnar judicialment els acords assolits entre les parts si conclou que s’han assolit mitjançant coacció, frau o abús de dret, als efectes que se’n declari la nul·litat.

En el cas que el ministeri competent en matèria de treball autoritzi l’acomiadament, l’empresari ho ha de notificar a cadascuna de les persones assalariades afectades d’acord amb les formalitats que estableix l’article 84 d’aquesta Llei. En qualsevol cas, entre l’inici del període consultes i la data en què prenen efecte els acomiadament cal que hagin transcorregut 30 dies naturals com a mínim.

3 4. Si una assalariada embarassada rep la notificació del seu acomiadament i no l’accepta, ha de notificar a l’empresa el seu estat en el termini màxim de deu dies laborables, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels fixats a l’article 88.1, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat l’acomiadament per l’assalariada, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.

4 5. La manca de prova de la causa al·legada per l’empresa, el fet que aquesta no sigui considerada suficient o la manca d’obtenció de l’autorització del ministeri competent en matèria de treball de l’apartat 2 anterior, converteixen l’acomiadament en injustificat i donen lloc a la indemnització prevista a l’article 90.”

Reserva de l’esmena 183 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 53), que proposa eliminar l’apartat 4 de l’article 88 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 88. Formalitats del desistiment

4. La manca de preavís per part de la persona assalariada pot ser considerada per l’empresa abandó de les seves funcions.”

Reserva de l’esmena 184 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 54), que proposa modificar l’apartat 5 de l’article 88 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 88. Formalitats del desistiment

5. En el supòsit que la persona assalariada incompleixi l’obligació de fer el preavís per desistir de les seves funcions, l’empresari pot descomptar de la quitança o reclamar judicialment l’import del salari fix corresponent als dies de preavís que la persona assalariada hauria d’haver donat, i també reclamar judicialment l’import dels danys i perjudicis que hagi pogut ocasionar l’incompliment.”

Reserva de l’esmena 188 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 55), que proposa eliminar l’article 90 de la Proposició de llei.

“Article 90. Indemnitzacions

1. L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda, comporta, en els contractes per temps indefinit una indemnització a la persona assalariada corresponent a l’import que, en concepte de preavís i de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%, amb un límit de 24 mensualitats, i, en els contractes per durada determinada o per obra concreta o servei concret, una indemnització corresponent a l’import que, en concepte de compensació, li hauria pertocat en cas d’acomiadament no causal, incrementada en un 25%.

2. L’acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda d’una assalariada embarassada comporta una indemnització no inferior a tres mesos de salari per any de servei a l’empresa. Per fixar la quantia de la indemnització de l’assalariada embarassada cal tenir present el perjudici econòmic que es pugui derivar de la manca de percepció del salari i de les prestacions de la Caixa Andorrana de Seguretat Social corresponents al descans per maternitat, així com les despeses farmacèutiques i sanitàries eventuals que, com a conseqüència d’una pèrdua de drets a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, hagi de satisfer l’assalariada.

3. En el supòsit de l'apartat anterior o en cas que el comiat de la persona assalariada constitueixi un acte de discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, discapacitat, opinió o qualsevol altra condició personal o social, o d'afiliació, o no, a una organització sindical, o d'acomiadament d'un delegat dels assalariats, d’un membre del comitè d’empresa o, si escau, d’una persona assalariada amb mandat, la persona assalariada pot optar per la indemnització que correspongui d'acord amb els apartats anteriors o bé exigir el reintegrament a l'empresa amb la reparació de l'acte discriminatori i la indemnització pel perjudici ocasionat, que ha de fixar la jurisdicció competent.  

4. En el supòsit d’acomiadament no causal o per causes objectives d’una persona assalariada que gaudeix d’allotjament com a avantatge material, si l’empresa no desitja continuar facilitant-li l’allotjament durant el termini establert a l’article 72.6, ha de compensar la persona assalariada amb una indemnització complementària equivalent a tres dies de salari per cada dia que deixi de facilitar-li l’allotjament.

Si l’empresa incompleix les disposicions de l’article 72.6 i no satisfà la indemnització prevista al paràgraf anterior, la persona assalariada té dret a una indemnització equivalent al triple de la quantitat que li pertocaria d’acord amb el paràgraf anterior.

5. A l’efecte d’aquest article el salari per dia es calcula de conformitat amb l’article 74.”

Reserva de l’esmena 189 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 56), que proposa modificar l’article 90 de la Proposició de llei amb el següent redactat:

“Article 90. Indemnitzacions

1. L'acomiadament fet en forma indeguda, l'acomiadament improcedent i l'acomiadament injustificat comporten, en els contractes per durada indeterminada, una indemnització a la persona treballadora no inferior a 45 dies de salari per any de servei a l'empresa fins a un màxim de 30 mensualitats, que  és fixada per la jurisdicció competent.

En el supòsit de comiat improcedent fet en base a les disposicions de l'article 83 o del comiat injustificat de l'article 85, el treballador pot optar per reintegrar-se a l'empresa o rebre la indemnització fixada en el paràgraf anterior, dins els 5 dies següents als que esdevingui ferma la decisió judicial que així ho declari.

2. En els contractes per durada o obra determinada la resolució del contracte per part de l'empresa amb anterioritat al termini fixat, llevat dels casos de comiat procedent, de comiat justificat, de mutu acord de les parts o d'extinció del contracte per cas fortuït o força major, comporta l'obligació de l'empresa de satisfer una indemnització pels danys i els perjudicis ocasionats a la persona treballadora, que és fixada per la jurisdicció competent. En qualsevol cas, la indemnització per danys i perjudicis no pot ser inferior ni a la indemnització per comiat injustificat que hauria correspost en un contracte per durada indeterminada, ni a l'equivalent a tres mesos de salari per any que resti per transcórrer de la relació pactada.

3. Excepcionalment, sigui quina sigui la modalitat del contracte, en cas de fallida o cessació de pagaments, la persona treballadora té dret a la compensació econòmica prevista a l'article 90.

4. L'acomiadament injustificat, improcedent o fet en forma indeguda d'una treballadora embarassada comporta una indemnització no inferior a tres mesos de salari per any de servei a l'empresa. Per fixar la quantia de la indemnització de la dona embarassada cal tenir present el perjudici econòmic que es pugui derivar de la manca de percepció del salari i de les prestacions de la Caixa Andorrana de Seguretat Social corresponents al descans per maternitat, així com les despeses farmacèutiques i sanitàries eventuals que, com a conseqüència d'una pèrdua de drets a la Caixa Andorrana de Seguretat Social, hagi de satisfer la treballadora.

5. En el supòsit de l'apartat anterior o en cas que el comiat de la persona treballadora constitueixi un acte de discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, o d'afiliació, o no, a un sindicat, o d'acomiadament d'un delegat de personal, la persona treballadora pot optar per la indemnització que correspongui d'acord amb els paràgrafs anteriors o bé exigir el reintegrament a l'empresa amb la reparació de l'acte discriminatori i la indemnització del perjudici ocasionat, que ha de fixar la jurisdicció competent.

6. Als efectes d'aquest article s'entén com a salari per dia el calculat de conformitat amb el que preveu l'article 74.4.

Reserva de l’esmena 196 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 57), que proposa afegir un nou apartat entre els apartats 5 i 6 a l’article 94 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 94. Faltes lleus

Són faltes lleus:

1. La descurança o la demora en l’execució de qualsevol feina que no produeixi una pertorbació important en el servei encomanat, cas en què es qualifica com a falta greu.

2. La descurança en la conservació dels gèneres o els mitjans materials de l’empresa, sempre que no se’n derivin perjudicis per a l’empresa.

3. Més d’una falta de puntualitat injustificada en la incorporació a la feina, inferior a trenta minuts, durant el període d’un mes, sempre que d’aquests retards no se’n derivin perjudicis greus per al treball o per a les obligacions que l’empresa hagi encomanat a la persona assalariada, cas en què es qualifica com a falta greu.

4. No comunicar a l’empresa en el termini màxim i improrrogable de 48 hores el fet o el motiu de l’absència a la feina quan sigui per raons d’incapacitat temporal o una altra causa justificada, excepte si es prova la impossibilitat d’haver-ho fet, sense perjudici de presentar en temps oportú els justificants d’aquesta absència.

5. Abandonar sense causa justificada la feina, encara que sigui per un temps breu, o marxar de la feina abans d’hora, amb una antelació inferior a trenta minuts, sempre que d’aquestes absències no se’n derivin perjudicis greus per al treball, cas en què es qualifica com a falta greu.

5 bis. No comunicar a l’empresa en el termini màxim de 48 hores les renovacions eventuals de la baixa mèdica i l’alta mèdica o administrativa emesa per la Caixa Andorrana de Seguretat Social.

6. No comunicar a l’empresa qualsevol canvi de domicili.

7. Discutir-se o barallar-se injustificadament, o provocar discussions o baralles injustificadament, amb altres assalariats dins de les dependències de l’empresa, sempre que no es faci en presència del públic.

8. La falta de netedat de l’entorn laboral de la persona assalariada o la falta d’higiene personal a l’inici o durant el servei, sempre que sigui de tal índole que produeixi una queixa justificada dels assalariats o del públic. 

9. Faltar un dia a la feina sense l’autorització pertinent o sense causa que ho justifiqui, sempre que d’aquesta absència no se’n derivin perjudicis greus en la prestació del servei.

10. No comunicar amb la puntualitat deguda les modificacions de les dades dels familiars a càrrec que puguin afectar l’empresa en relació amb les obligacions legals establertes. La mala fe determina la qualificació com a falta greu.

11. No complir durant el servei les obligacions establertes per l’empresa sobre indumentària o roba de treball.

12. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes, si d’aquesta conducta no se’n deriva un perjudici especial per a l’empresa o els assalariats, cas en el qual es qualifica com a falta greu.

13. No complir les instruccions de l’empresa en matèria de servei, la manera d’efectuar-lo o, si escau, no fer els informes de treball.

14. Jugar, sigui al joc que sigui, estant de servei.

15. Utilitzar els materials de producció, reproducció, comunicació, informàtics i altres similars de l’empresa per a ús personal, sense l’autorització escrita de l’empresari.

16. No observar les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en el treball o altres mesures administratives que siguin aplicables a la feina que es realitza i, en particular, totes les mesures de protecció i prevenció de riscos laborals, quan la inobservança pot tenir conseqüències lleus.”

Reserva de l’esmena 202 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 60), que proposa modificar l’apartat 17 de l’article 95 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“17. La reincidència en la comissió d’una falta lleu, encara que sigui de distinta naturalesa, sempre que es cometi dintre d’un període de sis tres mesos des de la primera i l’autor n’hagi estat sancionat amb una amonestació escrita.”

Reserva de l’esmena 221 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 62), que proposa modificar l’apartat 1 de l’article 109 de la Proposició de llei, amb el següent redactat:

“Article 109. Durada del mandat, revocació i substitució

1. La durada del mandat dels membres del comitè d’empresa i dels delegats dels assalariats és de quatre anys, amb un límit de dos mandats consecutius. Al final de cada mandat s’han de promoure unes noves eleccions.

Els membres del comitè d’empresa i els delegats dels assalariats es mantenen en funcions, en l’exercici de les seves competències i amb les garanties corresponents fins que no es promoguin i celebrin noves eleccions, dins un període màxim de sis mesos.”

Reserva de l’esmena 246 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 65), que proposa addicionar una nova Disposició addicional tercera, amb el següent text:

“S’encomana al Govern la creació d’un pla d’acció destinat a lluitar contra la bretxa salarial dins d’un termini màxim d’un any.”

Reserva de l’esmena 264 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 68), que proposa addicionar una nova Disposició final X que modifica l’article 152 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment:

“Disposició final X

Es modifica el títol del capítol quart i l’article 152 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment, amb el text següent:

“Capítol quart. Prestacions de maternitat, de paternitat, de risc durant l’embaràs i prestacions per malaltia molt greu o hospitalització de llarga durada d’un fill menor de divuit anys”

“Article 152. Cobertura

La prestació econòmica per maternitat i paternitat cobreix la pèrdua d’ingressos consecutiva al descans pres durant l’embaràs i després del part o de l’adopció d’un infant.

La prestació econòmica per risc durant l’embaràs cobreix la pèrdua d’ingressos consecutiva al descans pres durant l’embaràs d’acord amb la regulació que estableix la Llei de la seguretat i la salut en el treball.

La prestació econòmica per malaltia molt greu o hospitalització de llarga durada d’un fill menor de divuit anys, cobreix la pèrdua d’ingressos consecutiva als dies fora del treball necessaris per atendre un familiar, conseqüència del corresponent permís no retribuït.””

Reserva de l’esmena 265 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 69), que proposa addicionar una nova Disposició final X que modifica l’article 154 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment:

“Disposició final X

Es modifica l’article 154 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment, amb el text següent:

“Article 154. Durada de la prestació

1. Es té dret a la prestació econòmica d'ençà del mateix dia que comença el període de descans corresponent, d'acord amb la legislació laboral.

2. En el cas que el pare substitueixi la mare, d'acord amb la regulació continguda en la normativa laboral, té dret a la prestació econòmica d'ençà del dia següent en què es produeix la substitució i per tot el període que manca fins a l'extinció de la prestació.

3. En cas de mort del fill, la mare té dret a la prestació econòmica durant els dies que falten per completar el període de descans per maternitat o adopció.

4. La persona treballadora per compte propi té dret a la prestació econòmica d'ençà del mateix dia que comenci el període de descans corresponent, d'acord amb la suspensió de l'activitat econòmica i té una durada màxima de vint vint-i-sis setmanes, excepte en el cas de part o adopció múltiple, i en el supòsit d’una discapacitat de la mare reconeguda degudament, si el grau de menyscabament és del 60% o més, o d’una discapacitat de l’infant dictaminada per un metge pediatra que hagi atorgat un conveni amb la Caixa Andorrana de Seguretat Social, en tots els casos d’acord amb el barem de valoració de la Comissió Nacional de Valoració (Conava), en què s’amplia en dos setmanes més per cada fill o infant adoptat.

5. La durada del pagament de la prestació s’allargarà el temps necessari, si el beneficiari del de la prestació opta per dit allargament d’acord amb les disposicions previstes en al legislació laboral vigent. En cas d’optar per l’allargament, la persona beneficiaria ha de notificar a la Caixa Andorrana de Seguretat Social la seva decisió, comunicant el temps d’allargament amb una antelació d’un mes abans, i la Caixa Andorrana de Seguretat Social ha de resoldre dins del termini de 15 dies, comunicant la data d’inici de l’efecte de l’allargament, la nova durada del pagament de la prestació i el nou import de la prestació d’acord amb el previst a l’article 156.”

Reserva de l’esmena 267 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 71), que proposa addicionar una nova Disposició final X que modifica l’article 156 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment:

“Disposició final X

Es modifica l’article 156 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment, amb el text següent:

“Article 156. Contingut econòmic de la prestació

La prestació econòmica de maternitat és del 100% de la base de càlcul d'acord amb la regulació dels articles 117 o 118, segons es tracti, respectivament, d'una persona assalariada o d'una persona que exerceix una activitat per compte propi.

Tanmateix, en cas d’allargament de la durada del pagament de la prestació, la prestació econòmica serà inferior al 100%, reduint-se la mateixa en funció de la proporció escaient d’acord amb la durada de l’allargament escollit.”

Reserva de l’esmena 268 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 72), que proposa addicionar una nova Disposició final X que modifica l’article 159 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment:

“Disposició final X

Es modifica l’article 159 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment, amb el text següent:

“Article 159. Extinció

1. La prestació econòmica per maternitat s'extingeix per l'esgotament dels terminis màxims de durada dels períodes de descans o per la reincorporació voluntària al treball de la persona beneficiària de la prestació en les condicions anteriors al període de descans per maternitat.

De la mateixa manera també s'extingeix per la mort de la persona beneficiària, sense perjudici de la regulació de l'article 155.

2. La prestació econòmica per maternitat pot ser denegada, suspesa o anul·lada quan la persona beneficiària ha actuat de manera fraudulenta per obtenir o conservar aquesta prestació, així com si treballa com a persona assalariada o per compte propi durant els corresponents períodes de descans.

3. Malgrat el previst a l’apartat anterior, la prestació econòmica per maternitat subsisteix, i es compatible amb el treball de la persona beneficiaria, si aquesta opta per reincorporar-se al treball amb una opció de jornada reduïda i allargar el període de descans per maternitat, en els termes previstos per la legislació laboral aplicable.””

Reserva de l’esmena 270 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 74), que proposa addicionar una nova Disposició final X que afegeix un article 161bis de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment:

“Disposició final X

S’afegeix l’article 161bis a la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment, amb el text següent:

“Article 161 bis. Prestació per malaltia molt greu o hospitalització de llarga durada d’un fill menor de divuit anys

1. Tenen dret a la prestació econòmica les persones assalariades i les persones que exerceixin una activitat per compte propi que compleixin amb els requisits regulats a l’article 153.

2. Les condicions d’atorgament de prestacions per malaltia molt greu o hospitalització de llarga durada d’un fill menor de divuit anys es regulen per reglament.

3. La prestació econòmica per atenció al descendent o ascendent hospitalitzat pot ser denegada, suspesa o anul·lada quan la persona beneficiària ha actuat de manera fraudulenta per obtenir o conservar aquesta prestació, així com si treballa com a persona assalariada o per compte propi durant els corresponents períodes de descans.””

Reserva de l’esmena 271 de l’informe del ponent (Grup Parlamentari Mixt – PS 75), que proposa addicionar una nova Disposició final X que modifica l’article 240 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment:

“Disposició final X

Es modifica l’article 240 de la Llei 17/2008, del 3 d’octubre, de la seguretat social amb totes les modificacions, addicions i derogacions introduïdes posteriorment, amb el text següent:

“Article 240. Faltes molt greus

1. Són faltes molt greus dels empresaris:

a) Incomplir el deure d’afiliar o donar d’alta a la seguretat social una persona assalariada dins dels terminis legals regulats en aquesta Llei.

b) Declarar una data falsa de contractació amb la finalitat d’eludir qualsevol responsabilitat.

c) Presentar el full de cotització amb retard, si aquest retard és superior a tres mesos.

d) Fer constar de manera intencional dades falses en les cotitzacions.

e) Retenir, sense ingressar a la seguretat social, els imports deduïts del salari de la persona treballadora en concepte de cotització de la part assalariada.

f) Deduir quantitats del salari en concepte de cotització de la part assalariada a la seguretat social superiors a les que corresponen legalment.

g) Donar ocupació a una persona treballadora mentre es trobi en període de baixa per incapacitat temporal per al treball, per maternitat, per paternitat o per risc durant l’embaràs.

h) Incrementar indegudament la base de cotització de la persona treballadora per provocar un augment de les prestacions que li pertoquin.

2. Són faltes molt greus de les persones que realitzen una activitat per compte propi:

a) Percebre l’abonament de les despeses derivades de les prestacions de reembossament sense que s’hagin portat a terme els actes sanitaris corresponents a aquestes despeses.

b) Actuar fraudulentament amb la finalitat d’obtenir prestacions indegudes o superiors a les que li pertoquin o perllongar de manera indeguda el seu gaudiment.

c) Realitzar activitats professionals durant el període d’incapacitat temporal, maternitat, paternitat o risc durant l’embaràs.

3. Són faltes molt greus de les persones assalariades, de les persones sol·licitants de prestacions i de les persones beneficiàries de prestacions:

a) Percebre l’abonament de les despeses derivades de les prestacions de reembossament sense que s’hagin portat a terme els actes sanitaris corresponents a aquestes despeses.

b) Actuar fraudulentament amb la finalitat d’obtenir prestacions indegudes o superiors a les que els pertoquin o perllongar-ne el gaudiment de manera indeguda.

c) Realitzar activitats professionals durant el període d’incapacitat temporal, maternitat, paternitat o risc durant l’embaràs.

4. Són faltes molt greus dels prestadors de serveis de salut:

a) Facturar i/o declarar actes mèdics no realitzats.

b) Cobrar honoraris superiors a les tarifes acordades per la Caixa Andorrana de Seguretat Social.

c) Fer qualsevol maniobra, falsa declaració o presentar documentació no verídica per obtenir o fer obtenir qualsevol prestació de la seguretat social.

d) Realitzar activitats professionals durant el període d’incapacitat temporal, maternitat, paternitat o risc durant l’embaràs.””

Consell General, 29 de novembre del 2018

Rosa Gili Casals